50 советов по рекрутингу

Так вот, в этой статье было сказано, что уровень стресса при смене работы у людей, которые меняют ее раз в пять лет или реже, сопоставим с уровнем стресса при разводе.

Хорошее образование, высокая самооценка, иногда скептическое отношение к людям более старшего возраста — все это часто приводит к неадекватно завышенным амбициям. Самый простой способ — дать сложное пробное задание до найма

профиль компетенций — на вопрос «Каким должен быть сотрудник, чтобы успешно исполнять свои должностные обязанности?».

итуация, в которой увеличивается количество не прошедших испытательный срок, чревата такими негативными последствиями для компании, как:

бессмысленные траты времени и денег на введение в должность;
риск утечки информации из-за того, что к ней был допущен временный человек, который к тому же может уйти весьма нелояльным к компании;
рост негатива в коллективе из-за нестабильности и текучки;
у сотрудников, не прошедшие испытательный срок, возникает

темп, хаотичность и лидерство — залог успешной оценки кандидата в ходе интервью

Карта мотиваторов = возможности компании + возможности должности / функционала + возможности и стиль менеджмента руководителя.

Сырные гонки — быстро бежать, удерживать равновесие (не падать), хорошо хватать.

Продажи — найти клиента, установить контакт и т.д. Сопутствующие действия — не обманывать клиента, хорошо торговаться, не предоставляя излишних скидок.

Компетенции — собственно то, что обеспечивает необходимые действия.
Сырные гонки — отсутствие страха и готовность бежать быстро, умение быстро бегать, хорошая координация движений, оптимальное соотношение роста и веса, умение быстро ориентироваться в ситуации, умение хватать большие предметы.

Продажи (на этапе установления контакта с найденным самостоятельно клиентом) — готовность к «холодному» контакту, умение быстро находить общий язык, умение заинтересовать, стрессоустойчивость к отказам, умение эффективно преодолевать возражения, умение достигать договоренностей на будущее.

Компетенции — все проявления человека в поведении на работе, которые непосредственно влияют на достижение результата и его качество. К компетенциям могут относиться навыки, личностные характеристики, способности, темперамент, ценности и мотивация.
Профиль — набор основных компетенций, который обеспечивает успех сотрудника при выполнении определенных видов работ в определенных условиях (компания, команда, среда).
Для выявления необходимых компетенций и формирования из них профиля лучше всего пользоваться моделью РДК (Результат — Действия — Компетенции).

Результат — определяем результаты, которые должны быть достигнуты в ходе выполнения сотрудником конкретных функций. Стоит выделять не только итоговый результат, но и сопутствующие результаты, значимые для бизнеса.
Основной результат сырных гонок — первым схватить голову сыра. Сопутствующие — не получить травму.

Основной результат продаж — продать товар. Сопутствующие — удовлетворенность и возвращение клиента, снижение издержек, продажи без скидок (рентабельность продажи).

Действия — мы определяем полный перечень тех действий (вариантов поведения), которые приведут к желаемым результатам.

2. «Звезды» — этап бурного и активного роста: бизнес развивается быстрыми темпами, происходит агрессивный захват рынка, ставятся амбициозные цели, поступает много новой информации, требуется все больший профессионализм, увеличивается (иногда в несколько раз) численность персонала, из-за чего возникает целый ряд проблем и конфликтов.

3. «Дойные коровы» — этап зрелости и стабилизации, когда бизнес-процессы отлажены, активного роста нет.

4. «Злые собаки» — угасающий бизнес или отдельное направление, которое в силу каких-либо обстоятельств стало неперспективным. Тем не менее оно еще некоторое время функционирует, так как необходимо выполнить обязательства перед рынком, подготовить бизнес к продаже или же минимизировать возможные потери.

Как основу для классификации этапов используем (в усеченном виде) матрицу, разработанную Boston Consulting Group.

Жизненный цикл компании (подразделения) подобен жизни человека: рождение и первые годы требуют заботы, внимания и терпения; в фазе активного роста и развития помощь еще нужна, но уже сделаны первые самостоятельные шаги и получены первые успехи; в период стабилизации, когда многое достигнуто, особых прорывов не ожидается, происходит планомерное и поступательное развитие, без резких взлетов и падений (ведь опыт уже накоплен); а последняя стадия — угасание.

В соответствии с Бостонской матрицей назовем эти стадии так:

1. «Вопросительные знаки, или Трудные дети» — стартовый этап развития компании (подразделения), для которого характерны высокая неопределенность, необходимость больших усилий без гарантии результатов и создание практически всего с нуля. Частая проблема — нехватка ресурсов, а также то, что «все делают всё». Этап нередко сопровождается авралами и необходимостью выходить за рамки своих обязанностей, слабо выраженной субординацией.