Acoso laboral o mobbing

Las exigencias, las órdenes y las solicitudes que busquen desarrollar la potestad disciplinaria o la legítima autoridad en un contexto laboral empresarial no serán acoso. En otras palabras, los actos que ejerza el empleador dirigidos a hacer cumplir el trabajo que debe realizarse no constituyen acoso laboral, ni tampoco los dirigidos a mantener orden y disciplina en la empresa, ni los que buscan hacer cumplir las obligaciones o las prohibiciones establecidas por la ley o el contrato para los trabajadores.

Dentro de las instituciones que lo han definido se encuentran la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo y la Agencia Sueca para la Mejora del Entorno Laboral —AFS—.

Rodríguez indica que en España los trabajadores de la administración pública son los más afligidos por este flagelo,212 pues en comparación con el sector privado son afectados casi el doble. Para la autora, esto se debe “al extendido pensamiento de la seguridad en el puesto de trabajo que lleva a los funcionarios a soportar situaciones difícilmente tolerables en otros contextos, con tal de mantener el vínculo estatutario”.

Así, los mecanismos de medición de las conductas de acoso laboral son variados y no solo existe el cuestionario, a diferencia de lo que muchos piensan influenciados por la gran acogida del método LIPT. De hecho, hay países que utilizan muchas herramientas en un solo proceso, como es el caso de España, donde varios estudiosos han desarrollado su propia herramienta LIPT.205

La denominada Escala Cisneros,206 que forma parte del Barómetro de Cisneros (Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Negación, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales),

su forma más simple el cuestionario puede incluir una única pregunta en la que se le pida al encuestado que manifieste de forma afirmativa o negativa si ha sido víctima de un proceso de mobbing. Algunos investigadores van más allá e incluyen una definición de mobbing acompañada de una cuestión en la que se le pide al sujeto encuestado que indique la duración y la frecuencia con la que ha sufrido el proceso descrito. Este método subjetivo de autodiagnóstico ha sido complementado (y en algún caso sustituido) con un método denominado operativo consistente en presentar al trabajador un listado de conductas características de mobbing

Numerosos autores han desarrollado técnicas, tanto cualitativas como cuantitativas, para analizar y medir el mobbing.203 Para López-Cabarcos, Vázquez-Rodríguez y Montes-Pineiro, las primeras investigaciones sobre el tema se realizaron a través de casos clínicos y se centraron en la descripción de los hechos y sus consecuencias.

9.2. Perverso
La persona jerárquica superior posee una personalidad psicopática.

9.1. Institucional
Se presenta a través del empleo de medidas que buscan desestabilizar mentalmente a las víctimas, bien sea por representar una competencia, bien por la existencia de grandes desencuentros.196 Se refiere a aquellas conductas que son parte del manejo de personal y son características de una cultura organizacional que genera condiciones de trabajo estresantes.197

Rodríguez manifiesta que el sector público es uno de los más afectados, “debido a la ambigüedad de las relaciones de puestos de trabajo, el predominio de las potestades de auto-organización, los ineficaces mecanismos de promoción, estructuras organizativas mar

El acoso en el trabajo en numerosas ocasiones es una consecuencia directa de ciertos ambientes laborales. Precisamente la relación entre los factores organizacionales puede causar demasiada ansiedad, tensión, angustia y agotamiento, que, a su vez, pueden acrecentar el riesgo de conflicto