Управление изменениями

Причиной пассивного менеджмента часто является то, что в компании слишком много менеджеров и недостаточно лидеров

сотрудников перемещали с должности на должность и из подразделения в подразделение, руководствуясь не иерархическими соображениями, а тем, какие навыки им необходимо освоить.

Но в нынешних быстро меняющихся условиях как раз это и опасно: тут легко скатиться к бюрократизации системы, когда проблемы анализируются долго и осторожно, а решения принимаются слишком медленно.

множество руководителей не осознают, что преобразование — это процесс, а не событие

Когда изменения начнут набирать обороты и появится результат, не ослабляйте контроля, стимулируйте необходимые перемены в привычном поведении сотрудников.
Применив эту четырехшаговую стратегию, управляющий директор медицинского центра Beth Israel Deaconess в Бостоне смог спасти свою организацию от, казалось бы, неизбежной гибели. В 2001 году убыток компании составлял $58 млн, однако уже в 2004 году чистая прибыль достигла $37,4 млн. Доходы медицинского центра росли, а затраты снижались. В коллективе также произошел подъем духа, о чем можно судить по снижению текучести кадров с 15–16% в 2002 году до 3% в 2004 году.
Чтобы реализовать описанные выше задачи, требуется применить стратегию четырехэтапного воздействия. Перед тем как

Второе важное обстоятельство состоит в необходимости сформировать следующее поколение управленцев, олицетворяю

Первое — это наглядная демонстрация того, что перемены в установках, поведении и мышлении улучшили работу компании.

Полезное практическое правило: если вы не способны изложить свою концепцию будущего за пять минут и добиться в ответ реакции, которая бы одновременно свидетельствовала о понимании и заинтересованности вашего собеседника, значит, этот этап преобразований вы еще не осилили.

Видение непременно должно распространяться за пределы показателей пятилетних планов.

ногда руководители не имеют опыта согласованной совместной работы и поэтому преуменьшают значение такого рода союза.